本文出自王博專文
上一回我們討論到提問要被提倡的原因，這一回我們應該要進行提問能夠解決哪些實質上的問題，但是在上一篇到這一篇的過程當中，有很多人詢問，為什麼知道需要提問卻很難去實行他，所以我們先來討論，提問困難的地方在哪裡。
一般而言：
阻礙提問的原因我們會分為四項
- 為了保護自己，選擇不進行提問。
- 我們太過於心急使得提問的態度不對。
- 由於缺少相關的訓練或練習導致我們在提問或者是回答問答的方式上並不是那麼恰當。
- 現在所處的文化或工作環境本身並不鼓勵提問，特別是那些比較有爭議性或挑戰性的問題。
接下來讓我們一一的討論以上所提到的四個原因。
自我保護：
人們多半希望能夠保護自我的定位以及在別人心中的形象，當我們必須要將自己暴露在問題以及他人的質問之下的時候，我們多半會害怕而選擇不去挑戰。多數的時候我們會選擇風險最少的一條路，寧可讓自己安靜不出聲，也不要成為唯一一個或是第一個發言的人。
然而有趣的是，發問這個行為對於人來說是一個非常自然的反應，但回頭去看小孩子，會發現孩子無時無刻都在進行著發問，什麼時候孩子會停止發問，如果你有觀察到的話，多數是因為我們的父母或是師長要求我們停止發問，久而久之我們自己不但不發問，對於別人問了自己認為不恰當，或是不夠有深度的問題，我們還會認為是不好的行為。伴隨著這個現象的累積，或者身分的改變，我們總認為自己應該需要具備答案，而不是透過提問的方式去取得更好的答案。
所以我們害怕發問，因為我們害怕別人認為我還沒有做好準備，害怕別人質疑我為什麼沒有具備答案，我們很自然地避開需要提問或是回答問題的情境，選擇直接挑選一個答案作為唯一的正解。然而一個正確的組織發展，就應該要有勇氣放棄控制，有勇氣去承擔所有的風險，以自由、開創和鼓舞的方式去追求更適當的答案。
操之過急
在我們開始工作幾年之後，我們都會遇到一個情境，就是能越快解決問題越能表示你是一個能力的執行者或領導者。臨時推出一個唯一的答案，對我們來說往往比找到更好的答案還要來得重要，使用越短的時間越能展現我們個人的價值。
在另外一個情境，當你試著花上比較多的時間去找尋一個妥善的處理方式，卻發現手上要處理的事件不僅僅只有這麼一件，有許多事件可能是三天前甚至一週前就必須要解決的，這時候對你來說並沒有那麼多的時間可以使用，因此選出一個可以使用的答案是當下最重要的事情，而且必須要快！
嘗試問問題並且問對問題並不是一件容易的事情，尤其當團隊已經陷入急迫需要盡速解決問題的當下，要站出來要求團隊針對事件重新提出恰當的問題，這是一件非常不容易的事情，所以當我們在急迫的心態之下無論是提問的方式或者是提問的心態都不見得是正確的，多半會選擇草草結束，或是使用不恰當的語氣及角度來進行提問，這往往會帶來不良的影響。因此，養成一個良好的提問規劃，是整個組織習慣在事件開始的初期，就能實施正確的提問方式並尋求較好的答案，這才是一個比較良好的解決方式。
缺乏技巧
依照前面兩個原因，我們可以很輕易的發現，提問本身就很困難，當然也不會有太多練習的機會或是經驗。無論是學校或是職場訓練，多半是要我們找答案而不是要我們問問題，我們接受了多樣化的訓練，但多數並沒有要我們問為什麼。
可以想像的，缺乏足夠的練習自然沒有辦法做出良好的表現，就算我們真的提出的問題，卻發現這一個過程讓人挫折、不悅，甚至是沮喪。所以一切都是惡性循環，事實上當我們提問的時候，也往往勾起別人自我保護的防衛心，他們會想你為什麼要問我，是不是我有哪邊做得不好，在這樣子的狀況之下導致一整個提問的進行受到多方的挫折。
正如有的時候我們打算向上級長官請示一個簡單的問題，我們必須要知道更明確的決定以免我們做了不當的措施，但是在這簡單的問題之下上級的長官卻大發脾氣，好像我們一直在挑戰他一半，實際上這就是我們提問的技巧不夠純熟，沒有辦法降低別人對於提問的防衛心。
想要把問題問好，有兩種很重要的技巧，你必須要知道要問哪些問題，因為所有的問題所表示的意義都不相同，再來，你必須要知道用什麼方式問以上的問題，這是一個很需要深入討論的部分，讓我們後面再來進行說明。
企業文化
大環境以及文化往往決定了多數人的個人行為，舉例來說，當我在家裡以及當我在學校，或是我在朋友間所呈現出來的樣子絕對是很不一樣的，這是因為我們所處的環境會決定我個人所表現出來的模樣。以提問來說，相信問朋友問題，絕對會比問自己的上級長官問題還來得容易。
然而在很多企業文化或是一些主管的眼中，問太多問題的人可能會是一個問題份子，會為整體組織帶來不良的影響，因此他們並不是那麼鼓勵提問的習慣。在這樣子的一個文化之下，我們會發現人們經常會問我們該怎麼辦？在這個時候我們會依賴權威或者是失明人士的決定，但自己卻不深入去發問，問出內心的疑惑，因為在整體的文化中，一個個體是沒有被鼓勵的。
在部分的企業文化當中，為了維繫組織的上下階層以及權威地位，多數是不歡迎提問，因為有時提問過於敏銳，或是過於挑戰，對於領導者來說都是一種威脅。然而在我們已經討論過那麼多篇幅的提問之後，我們很清楚的知道提問是一種非常必要的企業組織文化，也是解決很多問題的基本功，當他與現行的企業文化有所衝突的時候，我們應該用什麼樣的方式來面對這個問題並且解決呢？
後面我們會試著說明如何在團隊或者是組織之內，提倡一個提問的文化，這過程會遇到什麼樣的衝擊以及該如何應對。
上面四個要素的討論，我們可以看出其實一切的問題環繞在自我保護、不安以及避免挑戰，這些因素是非常常見也能夠被理解，但這些也經常是阻礙組織進步的絆腳石。想要解決這些問題需要具備很多的經驗以及技巧，這些我們家後面會提到，在在下一次的篇幅裡我們試著來分享一些，提問型的文化能夠為我們解決哪些實質上的問題，一旦大家可以理解到它的好處，我們能夠更輕易的讓大家去接受並且嘗試將這樣子的文化給提倡起來。
沒有留言:
張貼留言